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员工士气是人力资源管理中的一个重要指标，良好的士气帮助企业创造成果并快速发展。如何鼓舞员工士气、提高员工积极性、从什么方面着手才能更有效，以下是我为大家整理提升员工士气的方法相关内容，文章希望大家喜欢！
允许员工讨论最近公司内部发生的变化，即使是业务上出现了不好的问题。企业应该公开发布经营现状的各种消息，而不是让员工从各种谣言中获取不真实的信息。当员工出现消极且影响他人的想法时，管理者不能只是训斥，更应该结合现状说清对员工的期望，如何一起解决问题。
团队领导应该观察每个员工的工作方式，他们在什么样的状态才能更有效率地工作。包容多样化，有些员工善于独立工作，就不应该强迫他们一定要团队协作。同样，每个员工都有自己的强项和兴趣点，应该鼓励他们去发挥自己的优势，分配能让他们充满激情的工作。所以灵活的管理可创造1+1>2的价值，激发每个人的工作热情，提高员工积极性。
越来越多的.员工希望得到领导经常的反馈，例如关于他们目标的完成情况，是否达到了团队的期望等。年度或者季度的绩效评估时的反馈已经不能满足员工的需要。所以在某一件事发生后，就可以立即与员工进行交谈，反馈成长和不足。当员工获得新的技能，快速成长，在某个项目获得成功时，都应该表达出对他们进步的认可。即使没有成功，也应该感谢员工的努力，让他们知道付出有被看到以鼓舞他们的士气。
4、增强员工自主性，提供成长的机会
如果员工一直被命令去做事情，员工就好像只是企业赚钱的工具，那他们的积极性会大受打击。应该鼓励员工提出自己的想法，并支持他们按自己的新方法去开展工作。对于未来业务的发展，也应该多听取员工的建议，了解他们如果从管理者的角度出发会制定什么样的计划。即使是工作职责以外的事情，如果有利于他们的成长，也应该帮助他们去获得这样的机会，甚至可以创造新的机会让员工去尝试。
当员工的贡献促进了公司发展的时候，给予一定的奖励会更提高他们的积极性。不一定要是加薪升职，奖励半天休假、发放礼品券、免费外部培训课程等，各种形式的激励方式可依据具体情况而定。
6、组建被信任的、富有强大能力的管理者团队
如果管理层被员工质疑管理能力，那从上至下的决策执行会遇到很多阻碍，员工也会对企业未来的发展失去信心，降低士气。员工都希望管理者具有强大的专业技能，可以在他的指导下获得有效提升，可以高效解决问题。有这样的核心领导是一个团队的信心所在，在他的带领下员工会更愿意付出努力，更容易激发员工不断探索的激情。
你知道哪些能够提升员工士气的方法？一个企业要想发展的好，员工就需要有干净和士气。而员工的士气是会衰弱的，所以就需要企业管理者想办法提高员工的士气。下面是我帮大家收集的能提升员工士气的方法，有需要的朋友赶紧收藏起来吧。
第一点，要充分尊重员工。这也是最基本的一点，如果连这一点都做不到，后面几点更不用说了。工作上必须要严厉，但是员工也是爹妈生的，批评归批评，不要在批评的时候带入一些攻击性的语言，例如“你这个蠢货”、“你有没有脑子”、“你这个没用的家伙”等。如果你常常这样骂你的员工，除非他真的是离开你的公司就活不下去了，否则他很快就会甩手走人。因为连基本的尊严都没有，还有什么理由留在这个公司呢？
第二点，给员工提供晋升的机会。如果你的员工工作很卖力，工作质量非常高，各方面都很优秀，那么不要仅仅窃喜你找对了人，这个时候你应该开始关注他的职业生涯，积极为他创造一些晋升的机会。试想，无论做得多好都是停留在原岗位上，升职遥遥无期，那么员工又有多少热情消耗得起呢？
第三点，给员工加薪。加薪无疑是所有激励方式中最有效的一种。加薪激励的方式有很多种，可以是多劳多得，也可以先进加薪，或者是工龄加薪等。
第四点，同等预算条件下，用最能感动员工的方式给予员工奖励。例如，公司员工每个月都可以领取50元的“例假补贴”（男员工可以为妻子或者母亲领），用于购买卫生巾或者红糖姜茶之类的生理期用品。这种人性化的管理方式，相信一定会让你的员工感动。
第五点，关注员工的需求，力所能及地给予帮助。比方说，我们都知道，很多员工那么拼命赚钱，为的就是一套房子。虽然说现在都有公积金补贴补贴，但是还是有很大一部分人买不起房子。作为企业，在这方面我们可能没有能力为员工做很多，但是一些小举措，例如调查行情、收集房价资讯、申请公司团购优惠等，还是能让员工感到公司在为自己积极谋取福利。
第六点，要树立威信，学会倾听员工反馈的问题。当员工反馈解决不了的问题时，我们不能做个甩手掌柜，像踢皮球一样把问题直接踢回去。不是要亲力亲为帮员工解决问题，可以通过引导让员工自己解决。毕竟，作为领导者，你自己至少要懂得处理这些问题，员工才能够信服你。
1、以现金奖励作为安抚，解除员工疑惑。
走帅换将前，HR对新工厂上下所有人员做了精心评估，留下来的人员，属于与公司价值观统一、能在创业环境中与工厂一道发展、与岗位要求匹配、在过去一年中做出了业绩的人。HR利用新产品试产成功的机会，召开仪式隆重的奖励大会，对全员进行隆重奖励，最高2万元，最低500元。并借奖励大会传递信息：公司对留下来的员工给予了充分的信任与厚望，相信他们能在未来创造更佳业绩，实现个人价值，提升公司发展水平。
2、改变薪酬，让留下来的员工清楚知道回报。
以车间员工工资为例：减员时，因考虑到生产任务不是很充足，未按照定额编制留人，而是多减了一部分人员。但新产品试产成功，意味着量产到来，而量产就意味着要招人。
但工厂没有决定要招新人，而是在科学计算产能的基础上决定采用4个人的.工作由2个人做，拿3个人的工资的思路，以班组为单位沟通，让班组长自由选择员工组成班组：凡是愿意多劳多得的员工，组成一个A班组;凡是不愿意多赚钱的员工组成另外一个B班组。A班组自由组成后，与公司签订协议：每月必须保质保量保安全地完成当月下达的生产任务;若超额完成生产任务，每人另外奖励500元，由车间主任以绩效考核方式自行分配，但不得搞平均主义。B班组也与公司签订协议：每月必须保质保量保安全地完成当月下达的生产任务量，且不得违反公司所有规定。
实施一个月后，戏剧般发生插曲：B班组多半是宁愿工资低一点，也不愿意主动加班多干活多拿钱的90后，当他们看到HR张榜公布的A班组员工的工资比他们高出1倍多，第二天就嚷着要和A班组一样，说：“玩虽然玩了，但是玩得没价值，还不如多干活多赚钱。
3、拆分部门，比赛，看谁跑得欢。
将部门打散，或一分为二，比如将研发部门拆分成几个小组，把设备部门与生产部融合，拆分成几个车间，等等，同时减少管理层级，以车间、小组为单位，采取对抗赛的方式，展开竞赛，最终形成强强联手的部门，淘汰、分化业绩达不到的小组或车间。
4、以节点考核为准，增加年度激励奖金。
HR建议董事会并获得通过：以2012年12月31日为时间节点，当月产能达到最低目标，全体员工年度奖金为本人当年月平均工资总额×2作为基数，以绩效系数决定最终奖金;当月产能达到基准目标，全体员工年度奖金为本人当年月平均工资总额×4作为基数，以绩效系数决定最终奖金;当月产能达到理想目标，全体员工年度奖金为本人当年月平均工资总额×6作为基数，以绩效系数决定最终奖金;当月产能达到最佳目标，全体员工年度奖金为本人当年月平均工资总额×8作为基数，以绩效系数决定最终奖金。
5、关注软件建设，营造良好氛围。
一是多开展促进团队协作与调动积极性的文化活动与培训活动;二是让员工发现并解决问题，满足其成就感;三是使员工认为他对公司很重要;四是从工厂总经理开始以身作则，引导员工热衷于工作;五是给员工家人写一封信，并帮助员工解除后顾之忧;六是禁止管理者批评、责骂员工，凡是责骂、批评员工的管理者，工资降低2档，不适应这样的管理风格的，可以申请离职。
减员后的士气提升，手法很多，但最为关键的是要坚持一个原则：适合自己企业的，才是最有效的。尽管很多方法看起来很不错，但复制到自己所在企业却不一定能够产生期望的作用，说不定还会东施效颦，陷入囧境。并且，在制定策略和选择方法前，执行过程中，检查提升时，一定要抓住关键细节，去伪存真，忽略关键细节，就意味着再好的策略与方法都会失效。
提高员工士气，不妨参考一下建议：
1.亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，2.对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈;
3.让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定;4.肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础;
5.提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系;6.庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。以上引入中国培训网的资料。
